近年来，我市检察机关人才流失情况日益严重，检察人才“招得进、留不住”的窘境日益显现。为此，市院政治部组织对全市检察机关人才流失情况进行统计调查和分析，并针对流失原因和队伍现状提出一些防治措施和建议。现将调查研究的情况总结汇报如下：

    一、检察人才流失情况

2010年以来，我市检察机关共招录136人，接收军转干部13人，因各种原因流失79人，占招录人数的58%。

1．从流向上看。流向党政机关等部门33人，占流失总人数的４2%，主要流向党委、政府、人大（1８人）、纪委（１０人）、法院（5人）等部门。流向条件相对较好的地区有２８人，占流失总人数的35%，主要是县级院的流入市区院或长沙市、区院（1７人）、外省（市外）的流失到原籍（８人）或其他部门（3人）。被上级机关遴选13人，占流失总人数的16%。辞职5人，占流失总人数的6.3%，分别为岳阳楼区院1人，云溪区院1人，华容县院2人，屈原区院1人，辞职的主要原因下海经商、夫妻分居两地、考取研究生、家在外省或生活不适应等。

2. 从地区上看。一方面集中在基层院，近五年来全市11个基层院共流失68人，占流失人数的87%。另一方面，集中在案件较多、经济欠发达、人数较少的地方，我市办案任务较重的岳阳楼区、华容县、汨罗市、君山区院就流失44人。有的基层院由于离市区远、地方小、人数少，出现屡招屡走的现象，如屈原区院是个全院才12人的袖珍小院，近几年通过公开招录12人，陆陆续续走了6人。据一名考走的同志讲，当初报考时看中屈原区院是个区级院，条件肯定要比县级院好，没想到一来，是这个样子，心里落差很大。

3. 从学历上看。呈高学历，年轻化趋势，流失人员中全日制法律本科学历 69人，占现同等学历检察人员总人数的11%；研究生学历的13人，占现同等学历检察人员总人数的16%；有检察官资格的 71 人，占流失人数的89%。流失人员中，年龄在35岁以下的47人，占同年龄检察人员总数的19.7%；新招录人员流失30人，占同期录用大学毕业生总数的18%。

4. 从级别上看。业务骨干流失严重，科室副职以上的39人，占流失总人数的49 %。业务部门 64人，占流失总人数的81%，综合部门15人，占流失总人数的19%。

5. 从籍贯上看。流失人员中外省及省内市外籍人员占了较大的比例，共有22人，占流失总人数的28%。其中外省籍的12人，占总流失人数的15%，省内市外10人，占总流失人数的13%。

6. 从年份上看。2010年到2013年，检察人员流失人数以10、15、16、18人持续攀升。甚至还出现5名新录人员“机关最低服务年限”约定期未满，单位未批准个人要求，检察人员辞职走人的现象。

二、检察人才流失的原因分析

从调研的情况看，有以下几个情况比较突出：一是检察官的社会地位不高、经济待遇较低、人才吸引力不够，大部分检察官认为政治地位、经济待遇差。二是检察官的处境较为艰难，思想压力、工作压力、生活压力都很大，思想不稳定，仅少数干警能安心本职工作。三是检察机关人才现状堪忧，高素质、复合型检察官少，中青年检察官开始出现断层。四是人才机制不健全，高学历、高素质的人才不想进来，低学历、低素质的人才出不去，导致人才青黄不接的现象日益严重。

通过对人才流失数据的统计与分析，结合实地调研，我们可以得出检察人才流失的主要原因：

1. 社会大环境导致思想观念发生转变。绝大部分基层公务员包括检察干警在内，最看重的是公务员工作和收入的稳定性。但随着改革的深入，社会保险体系的逐步健全，社会化程度的逐渐提高以及各类企业参与市场竞争机会的增多，公务人员在保障方面的优势逐渐下降。特别是现在司法体制改革正在进行中，一些检察干警等待观望情绪较浓。一些检察干警更愿意选择有利于自己才能发挥的职业，以充分施展自己的智慧才干，实现自己的价值。“辞官下海”现象在公务员中的出现，已经显示了在社会就业宽松的大环境下，人们的思想观念正在发生一些微妙的转变。

2. 政治待遇难以落实导致心理预期受挫。近几年来，全市检察机关在思想上充分认识到人才的重要性，但由于检察机关仍参照行政管理体制，内设机构规格低，与党委、其他行政机关相比，检察人员的职级解决难，职务提升机会少，很多基层院任科室负责人达十余年没有解决副科级，一些党组成员没有解决正科级。特别是近两年来受编制、组织人事部门的职数职级限制，要解决一般检察人员的科级待遇更加困难，在基层院很多甚至到退休年龄了也难解决副科级待遇。一些基层年轻干警看到本单位一些老前辈临近退休时仍是科员，工作积极性大受影响，心理预期受挫。调研中，有同志反映中组部、人力资源和社会保障部《新录用公务员任职定级规定》明确规定：“获得硕士学位的研究生，任命为副主任科员，定为二十四级；获得博士学位的研究生，任命为主任科员，定为二十二级。”我市检察系统一直没有执行，这也是导致研究生等人才不安心的原因。

3．经济待遇不匹配致使职位缺乏吸引力。检察干警不能获取合理的、与能力相匹配的薪酬福利，是检察人才流失的最直接原因。调研中，干警普遍反映收入低、待遇差、工作苦，同一些单位相比，经济收入差距较大。这几年招录的新进检察人员每个月发到手的工资就2000元左右，还要花几百元租房，养家糊口都难，更别谈生活质量。有的反映，现在民工工资都是200多元一天，很多私人企业甚至小工厂都是包吃包住，比检察官强多了。同时，现在的福利分房取消、很多单位的团购房也已结束，房价又不断攀升，新进人员特别是外地新进人员面临巨大的买房压力，*微薄的工资买房，遥遥无期。加之检察机关聚集社会焦点，工作量大、思想负担重，紧张程度比党政机关高，这种“既要马儿跑，又要马儿不吃草，或者少吃草”的现实，难以阻挡“人在曹营心在汉”的现状。

4．司法环境复杂致使检察官工作压力大。检察工作的任务越来越重、要求越来越高、压力越来越大，检察院不仅要受党的绝对领导、政府的经济控制、人大有力监督，还要受新闻媒体的大量曝光和“误导”，更要受到暴力抗法者的严重威胁，职业、地位及人身安全难以得到保障。检察院聚集社会焦点，大事小事揽于一身，一些干警长期工作在办案一线，面临身体健康、家属就业、住房和子女就读等诸多困难，由于多方面的原因，有的单位对干警工作和生活上的职业诉求和困难倾听、解决得少，干警工作生活上茫然，归宿感不强，也是造成人才流失的重要原因。

5. 人才交流培养机制不健全导致人才流动不畅。一是上下级之间交流单一。调研中，基层院普遍反映，培养人才周期长，单位对年轻人的培养成长给予了很大的关心，特别是有的院在司法考试中不惜代价，采取了报销费用与奖励等激励措施，提供充分的学习时间和参与培训的机会，经过几年的培养成为了本院的业务骨干，可工作刚能独挡一面，就被上级院遴选。而上级院又没有建立有效的上下双向人才交流机制，使得基层院人才培养不得不面临“培养－流失－再培养－再流失”的窘况，缺乏独挡一面的业务骨干已成为基层院队伍建设的普遍性问题。二是内外交流不畅。检察人员向外流动的空间小，进入检察院的人员绝大部分都在检察院退休，干部职级偏低或落实难度大，影响了优秀人才的吸纳和流动。特别是近几年我市检察机关新招录的人员中外省（市外）人员占了较大比重，由于公务员跨区域流动存在较多障碍，普通公务人员一般很难跨地区调动，为解决两地分居、抚幼养老等现实问题，一些不在本市的年轻干警不得不选择离开单位。同时，检察人员出口渠道不畅通，缺乏行之有效的人员淘汰机制，一些干警认为只要自己不犯大的错误，工作做不做好无所谓，单位拿其没办法，少数干警对学习重视不够，办案能力较低，甚至有些难以胜任本职工作。因出口不畅，对于这些出工不出力的人员，难以通过一种有效机制将其淘汰，出现了想录用的人进不来，要清退的人走不了，一方面人员超职数，另一方面办案人员不足的尴尬局面。

6. 激励机制不健全影响干警工作积极性。现行检察体制中传统的“大锅饭”模式依然存在，虽然各院都有目标责任制,但由于未对具体的工作岗位进行科学的量化调查和了解，也未真正形成“质量、效率、效益”三位一体的利益分配机制，目标考核操作性不强，使得干警付出与收入往往不成比例，干与不干待遇都一样，年终评先评优都是由科室推荐，领导平衡，没有真正评出干事的人，检察人才心理失衡。

三、   防止人才流失的对策

1. 树立以人为本的人才意识。努力创造重视人才的舆论氛围和环境，实现检察人才的可持续发展，把“吸才、培才、留才”当作检察工作发展的头等大事。创新检察人才管理机制，建立干部分级谈心谈话制度，及时了解干警的心理状态、生活工作困难和职业诉求，分析研究每一名干警不同的长处和不足，采用不同的培养方式，促使人才的有效、高效培养，通过经常性的政治思想工作增强人才管理的针对性、实效性，让每个干警自觉将个人追求融入到检察事业的发展中去。

2. 健全完善进人机制。充分考虑检察工作的发展与人才外流问题，尝试在已经取得司法考试资格的本地社会人士、司法工作者、从业律师中遴选检察人员，缩短人才的培养周期，解决检察人才短缺的燃眉之急。拓宽检察工作人员的选调范围，优先选录在外地工作的本地籍人员，加强人员稳定性。

3. 健全人才流动机制。分为检察官职业准入机制和退出机制。对准入机制，就是要提高门槛，严格按《检察官法》的规定条件，必须通过全国统一司法考试方能取得担任检察官的资格。同时，拓宽上下级之间交流渠道，在我市上下级院之间建立“上挂下派”的人才良性互动机制，免除基层院人才培养难，业务骨干缺乏的后顾之忧。退出机制就是对不合格或违法违纪不宜再担任检察工作的人员，应当疏通出口将其分流出去，以保证整个检察官队伍的素质水准和纯洁性。

4.健全人才保障机制。建立职业收入保障机制，提高检察官基础工资标准，实行检察官等级津贴，对精英检察官增加特殊津贴。建立职业安全保障机制，为每位检察官办理职业安全综合保险，增强检察官抗御职业风险的能力，切实保障其职业安全。建立职业培训机制，成立教育培训专项经费，定期、定时对每位检察干警进行业务培训，组织开展研讨辩论和外出调研等活动，切实提高检察干警的综合素质。建立职业监督机制，要求每位检察干警必须在党的领导下，主动接受人大及其常委会的权力监督、人民群众的民主监督，制定既能严肃查处检察干警违法违纪行为，又能充分保障检察干警申诉、控告权利的机制和程序，切实维护检察干警的合法权益。

5. 健全人才激励机制。一是完善用人机制，形成开放的用人氛围。坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，破除论资排辈、平衡照顾的观念，为研究生落实职级待遇。加强优秀年轻干部培养选拔力度，大胆启用年轻干警，为检察人才脱颖而出提供平台，使干警既看到希望，增强上进的动力，同时也感受到压力，认识到只有*水平、*能力、*业绩来发展自我，实现个人价值，增强人才的成就感。二是完善奖惩机制，体现人才价值。要建立起完善的奖惩制度，真正实现奖勤罚懒，奖能罚庸，奖优罚劣，让人才的价值得到充分体现，让人才的潜能得到充分的发挥。三是实行检察人员的分类管理。使担任检察官不再是检察工作人员的唯一身份目标，让一些非法律业务的检察专业人才安心工作，不再整天为通过司考而牵扯精力，把时间投入到本职工作中去。四是优化人员配置，调动干警的积极性。给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，让干警在得心应手、心情舒畅的环境中工作，力求学有所用，人尽其才。五是建立上下交流机制，拓宽干警锻炼成长的机会和舞台。市院在从基层院遴选优秀干警的同时，应加大对基层院工作、人才的支持培养力度，建立市院下派业务骨干到基层院挂职，基层院优秀人才到市院跟班培训的常态机制。重点加大对我市较小的院或办案力量相对薄弱院的检察人员上下交流的力度，既帮助基层院提高业务水平和办案规模，又使市院的优秀干警在基层实践中得到锻炼。六是积极改善工作、生活条件，为干警提供良好的物质和精神文化生活环境。要及时了解干警的工作生活困难，积极帮助干警解决住房，家属就业、子女升学等方面的困难；为外地单身干警生活、住房困难提供帮助，单位为其提供宿舍；定期组织干警检查身体，为干警建立健康档案；继续管理好机关食堂，努力争取、用尽政策，最大限度改善干警的福利待遇；利用重大节日或党团活动，以构建检察文化，创建省级文明标兵单位为载体，通过举办道德讲坛、体育比赛、文艺晚会、诗歌朗诵会等各种活动，丰富干警生活，激发年轻人奋发向上、热爱检察事业的良好情操，让干警时刻感受到集体的力量和组织的温暖，让干警拥有归属感，最大可能的营造优越的留人环境，解除干警工作和生活上的后顾之忧。只有留住人心，才能留住人才。

人才旺则事业兴，人才建设是检察队伍建设的核心。加强检察人才工作是推动检察工作建设的一项基础工程，是事关检察事业长远发展的根本性问题，各级党委、政府和检察机关要充分认识加强检察人才建设的重要性和紧迫性，坚持与时俱进，创新机制，实施“人才强检”战略，为我市检察工作的发展提供强有力的人才保证。

                  政治部组织人事科